HR manager II

HR manager II

Terug naar overzicht

De HR manager II is verantwoordelijk voor het ontwikkelen, borgen en implementeren van het HR-beleid binnen het bedrijf (250 tot 500 medewerkers) binnen de kaders van wet- en regelgeving in aansluiting op de ondernemings-strategie. Hij/zij fungeert als HR-sparringpartner ten behoeve van het hoger management en is lid van het managementteam. Functiehouder fungeert als HR-functionaris voor een deel van het personeelsbestand. Hij/zij leidt de werkzaamheden binnen de eigen afdeling en stuurt hiertoe de medewerkers hiërarchisch (2 tot 5 medewerkers) aan. Functiehouder heeft een niet-vakinhoudelijk leidinggevende.

Toegevoegde waarde

Resultaatindicatoren

HR-beleid en instrumenten

Aansluitend op de ondernemingsstrategie en rekening houdend met in- en externe ontwikkelingen is beleid ontwikkeld in termen van uitganspunten, kaders, doelstellingen, randvoorwaarden e.d. en is uitwerking/invulling gegeven aan het HR-beleid ten aanzien van de inhoud (regelgeving, spelregels), processen (projectaanpak, interventies, inclusief betrokkenheid van in- en externen e.d.) en de tooling (HR-instrumenten, -systemen, formulieren, administraties, etc.).

  • onderbouwde input voor beleidsontwikkeling;
  • aansluitend op ontwikkelingen, strategie, behoeften, wet- en regelgeving;
  • draagvlak en acceptatie bij directie, (lijn)management en medezeggenschap;
  • toepasbaarheid in de praktijk.

Realisatie output, doelstellingen HR

De HR-bijdragen zijn effectief gemanaged, zodanig dat de beoogde resultaten en doelstellingen t.a.v. advisering en operationele ondersteuning van de business en medewerkers, alsook uitwerking van HR-regelingen daadwerkelijk zijn gerealiseerd. 

  • realisatie doelen, resultaten HR;
  • conform budget;
  • effectieve bijsturing bij eventuele afwijkingen.

Advisering directie en (lijn)management

Directie en (lijn)management zijn effectief geadviseerd over de aanpak van HR-issues, zowel inhoudelijk als qua aanpak, leiderschapsstijl, waardoor de afhandeling van HR-vraagstukken optimaal verloopt; als intermediair ook zelf afhandelen van complexe HR-vraagstukken met (individuele) medewerkers.

  • advies aansluitend op vraag-/probleemstelling;
  • inhoudelijke oplossing conform HR-(beleids)kaders;
  • acceptatie advies door directie/(lijn)manager;
  • tevredenheid (lijn)management met ondersteuning.

Personeelsbeheer

De personeelsplanning is vertaald naar een werkrooster waarbij is gekeken naar effectieve en efficiënte inzet van medewerkers. Nieuwe medewerkers zijn begeleid en ingewerkt en er is een actieve bijdrage geleverd aan het proces t.a.v. werving en selectie van nieuwe medewerkers, het houden van functionerings- en beoordelingsgesprekken.      

  • optimale capaciteitsinzet medewerkers;
  • beschikbaarheid (kwaliteit/ kwantiteit) personeel;
  • motivatie/inzet personeel.

Relatiebeheer

In samenwerking met in- en externe partijen zijn op strategisch niveau plannen afgestemd en afspraken gemaakt voor het realiseren van doelen, resultaten en veranderingen met inzet, bijdragen en acceptatie van de betrokkenen.

  • kwaliteit netwerk: toegankelijkheid, samenwerking en invloed op de besluiten;
  • draagvlak, acceptatie standpunten, plannen en voorstellen.

Rapportage en verantwoording

De resultaten van HR zijn intern gerapporteerd en verantwoord, waarbij inzicht is gegeven in de oorzaak van eventuele afwijkingen t.a.v. plannen, doelen, kpi’s en begroting.

  • inzicht in resultaten, oorzaak van afwijkingen;
  • basis evaluatie, bijstelling beleid.

Bezwarende omstandigheden

  • Niet van toepassing.

Competentieprofiel

Besluitvaardig:

  • schuift beslissingen niet voor zich uit;
  • neemt beslissingen op basis van relevante informatie;
  • neemt beslissingen binnen het eigen taakgebied en motiveert deze.

Betrouwbaar / Integer:

  • gaat zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie;
  • komt beloften en afspraken na, staat voor wat hij zegt;
  • heeft de moed achter zijn daden te staan.

Initiatief nemen:

  • begint uit zichzelf, wacht niet af;
  • heeft vertrouwen in eigen kunnen en kwaliteit;
  • kijkt in het eigen werk vooruit en komt in actie als dat nodig is;
  • ziet als zaken (ook buiten het eigen werk) blijven liggen en pakt ze op als dat kan.

Netwerkgericht:

  • legt gemakkelijk contacten;
  • maakt effectief gebruik van contacten om zaken te regelen;
  • weet ingangen voor zichzelf te creëren;
  • werkt actief aan het onderhouden/bestendigen van de relatie.

Overtuigingskracht:

  • speelt met manieren/argumenten om anderen voor zich te winnen;
  • straalt enthousiasme en overtuiging uit voor de eigen ideeën;
  • is zelfbewust en stellig in zijn optreden.

Niveau-onderscheidende kenmerken

Functiegroep

10

11 (referentie)

HR manager I

HR manager II

Bijdrage

Nadruk ligt op het:

  • opstellen van HR-­plannen aansluitend op organisatie- en bedrijfsdoelstellingen;
  • ontwikkelt tactisch HR-beleid o.b.v. inzicht in trends en ontwikke­lingen;
  • deels meewerkend op bepaalde, complexe HR-vraagstukken. 

Aanvullend:

  • prominente adviesrol richting directie/management en daarbij fungeren als rechterhand/ sparringpartner;
  • ontwikkelt tactisch/strategisch HR‑beleid o.b.v. inzicht in trends en ontwikkelingen op het HR-vakgebied;
  • fungeert als MT-lid;
  • verantwoordelijk voor het behalen van tactisch/strategische doelen.

Typering organisatie

  • de organisatie bestaat uit een zelfstandig opererende locatie, met een klein HR-team;
  • het totale personeelsbestand bedraagt < 250 medewerkers;
  • de afdeling HR bestaat uit 1-2 medewerkers.
  • de organisatie bestaat uit een formule met meerdere vestigingen.
  • het totale personeelsbestand bedraagt 250-500 medewerkers;
  • de afdeling HR bestaat uit 2-5 medewerkers;

Verandering & optimalisatie

  • signaleren, concretiseren en implementeren van verbeter-/optimalisatiemogelijkheden binnen de vestiging.

Aanvullend:

  • (mede) vormgeven van toekomstige (tactisch/strategische) verandering in delen van de vestiging.

 Kennis en ervaring

  • hbo/wo werk- en denkniveau;
  • kennis van relevante wet- en regelgeving;
  • kennis van interne procedures en regelingen.
  • wo werk- en denkniveau;
  • kennis van en ervaring met HR-strategie en ‑planvorming;
  • kennis van ontwikkelingen in toegewezen segment;
  • kennis van en ervaring met het organiseren en realiseren van veranderprocessen;
  • leidinggevende ervaring.

Downloads

Om je eigen bedrijfsfunctie op te stellen, kun je het functiedocument downloaden als Microsoft Word- of Pdf-bestand. Het functiedocument omvat een omschrijving van de referentiefunctie en de niveau-onderscheidende kenmerken. In de Word-bestanden kun je de functie herschrijven zodat deze passend is voor je eigen organisatie.